Da principio dimenticato a obbligo di risultato
Perché è rilevante oggi
Il principio della parità retributiva è sancito dai Trattati europei dal 1957, nell’art. 157 del TFUE. Quasi settant’anni dopo, l’Italia è all’85° posto nel Global Gender Gap Index 2025: un problema culturale e strutturale prima ancora che normativo, che la Direttiva UE 2023/970, recepita in Italia con il D.Lgs. n. 96/2026, affronta con strumenti cogenti. Dal 7 giugno 2026, infatti, le regole sono cambiate, per tutte le imprese, indipendentemente dalla dimensione.
Il gap reale
Il 5,6% dell’ISTAT è la percentuale più citata quando si parla di divario salariale in Italia, e misura una cosa sola: quanto viene pagata un’ora di lavoro (dati 2022, pubblicati a gennaio 2025). A parità di ore uomini e donne sono retribuiti quasi allo stesso modo, ed è da qui che nasce l’illusione di controllo. Il divario si forma altrove: nelle ore lavorate, nella continuità delle carriere e in tutte le voci che restano fuori dal calcolo orario.
Cambiando unità di misura ricompare. Sulla retribuzione globale annua il divario nel settore privato sale all‘8,6%, circa 2.900 euro lordi in meno all’anno per una lavoratrice, come se le donne italiane iniziassero a percepire lo stipendio solo dal 27 gennaio. La distanza massima si registra sulla componente variabile, quindi bonus, premi e incentivi, dove raggiunge il 27,4%: sono le voci legate ai ruoli apicali e alla presenza continuativa in azienda. Si spiega così un dato che sembra un paradosso, cioè che il divario cresca con il titolo di studio, arrivando al 18,5% tra le laureate contro il 7,2% tra le non laureate (Gender Gap Report 2025).
Considerando anche part-time involontario e concentrazione dell’occupazione femminile in poche professioni, la stima del divario complessivo arriva fino al 39,9% (Osservatorio “Lo stato del lavoro”). Letture diverse dello stesso fenomeno, che cambiano con l’unità di misura scelta. Il decreto interviene qui, obbligando a misurare anche le componenti variabili.
Aggiornamenti normativi: cosa cambia e per chi
La Direttiva UE 2023/970 introduce tre obblighi universali:
- ogni annuncio di lavoro deve indicare la fascia retributiva offerta, con divieto di chiedere ai candidati lo storico salariale;
- ogni dipendente può richiedere i livelli retributivi medi per genere della propria categoria, con risposta obbligatoria entro due mesi;
- si inverte l’onere della prova: in caso di contenzioso non sarà il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma l’azienda a doverla escludere.
Per le aziende con oltre 100 dipendenti si aggiungono obblighi di reporting periodico e la soglia critica del 5%: se il divario supera questa soglia in una categoria senza giustificazione oggettiva, l’azienda ha sei mesi per giustificare o correggere la differenza; in mancanza scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
Cosa significa per l'azienda?
Tre priorità immediate:
- un’analisi retributiva interna disaggregata per genere e categoria;
- la revisione degli annunci di lavoro e dei processi di selezione, primo punto verificato dall’Ispettorato del Lavoro; e
- la documentazione oggettiva delle scelte retributive, quindi anzianità, competenze e responsabilità, pronta a rispondere a richieste o contenziosi. Ad esempio, una griglia salariale per ruolo e livello, aggiornata annualmente. Chi ha già la certificazione UNI/PdR 125 parte avvantaggiato, perché il requisito dell’equità salariale copre già buona parte degli adempimenti.
Le imprese che affrontano la trasparenza salariale in modo proattivo ottengono vantaggi misurabili: meno contenzioso, selezione più rapida, migliore retention. Sul fronte reputazionale, il Diversity Brand Index 2026 conferma il legame tra percezione di inclusività e risultati economici, con un differenziale di crescita dei ricavi del 20,4% per i brand ritenuti più inclusivi. Il costo del non-agire, invece, è attuale: sanzioni, revoca degli incentivi, esclusione da gare pubbliche.
Domande frequenti
Da quando si applicano i nuovi obblighi?
Dal 7 giugno 2026, data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026 che recepisce la Direttiva UE 2023/970.
Valgono anche per le piccole imprese?
Sì. Gli obblighi su annunci di lavoro, divieto di richiesta dello storico salariale, diritto di informazione e onere della prova si applicano a tutte le imprese, indipendentemente dalla dimensione. Il reporting periodico riguarda le aziende con oltre 100 dipendenti.
Cosa succede se il divario supera il 5%?
Se il divario supera la soglia in una categoria di lavoratori senza giustificazione oggettiva, scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori, con un piano correttivo entro sei mesi.
La certificazione UNI/PdR 125 basta per essere in regola?
Non copre tutto, ma il requisito sull’equità salariale anticipa già buona parte degli adempimenti richiesti dal decreto.
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Impactness
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